Відсторонення невакцинованих від роботи: яка альтернатива?


Вимоги уряду відсторонювати від роботи нещеплених працівників, які підпадають під обов’язкову COVID-вакцинацію, в Україні введені з 8 листопада поточного року. Водночас, якщо людина не бажає вакцинуватися, але при цьому прагне зберегти роботу і заробітну плату, вона може скористатися передбаченою законодавством можливістю перевестися на дистанційну (“віддалену”) роботу. Докладніше про таку альтернативу розповідає юрист Мережі правового розвитку Руслан Малий.

Говорячи про можливість невакцинованому працівникові перевестися на дистанційну роботу, нагадаємо, що правове регулювання праці надомних (дистанційних) працівників відображено у відповідних нормах Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. № 177 “Про надомну працю”. У них надано визначення терміну “надомна праця” – робота, яку особа, що називається надомником, виконує:
• за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;
• за винагороду;
• з метою виробництва товарів або послуг, згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються, якщо тільки ця особа не має у своєму розпорядженні такої міри
• автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до національного законодавства чи судових рішень.
Відповідно до п.1 ч. 2 “Прикінцевих положень“ Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)“ на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), роботодавець може доручити працівникові, зокрема державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.
Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внести зміни до їхніх трудових договорів, а саме – про зміну умов праці. Для цього працівникам необхідно написати заяву з проханням перевести їх на надомну (дистанційну) працю на період оголошеного урядом у країні карантину. У такому разі, за наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож, роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від своїх підлеглих видати наказ на переведення їх на дистанційну роботу.
Так, відповідно до ч. 11 ст. 60 Кодексу законів про працю України на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру, дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.
З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів із дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Аналогічне положення міститься в ч. 11 ст. 60 Кодексу законів про працю України, яка забезпечує таку саму можливість для виконання трудового договору в рамках надомної роботи. Важливо! Право роботодавця перевести працівника на надомну чи дистанційну роботу є правом, але не обов’язком (ldn.org.ua).

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *